Perusahaan Australia perlu membengkokkan aturan kerja dan mendefinisikan kembali fleksibilitas – Konten yang Dipromosikan
Partner Content

Perusahaan Australia perlu membengkokkan aturan kerja dan mendefinisikan kembali fleksibilitas – Konten yang Dipromosikan

Seperti apa fleksibilitas sejati di dunia kerja hibrida baru telah menjadi topik diskusi hangat sejak pandemi memaksa pekerja berpengetahuan dan majikan mereka keluar dari kantor dan masuk ke rumah mereka, dan kembali lagi.

Istilah fleksibilitas paling sering digunakan secara umum tanpa indikasi yang jelas tentang seperti apa tampilannya secara praktis, sehingga sebagai default diskusi ini berfokus pada preferensi di sekitar lokasi – di kantor, jarak jauh, atau kombinasi keduanya. Akibatnya, organisasi merasa mereka mencapai fleksibilitas dengan hanya berfokus pada lokasi, tanpa mempertimbangkan bahwa orang mungkin juga ingin melepaskan diri dari struktur jam kerja 9-ke-5 tradisional – dan khususnya, hari-hari yang penuh dengan back-to -kembali rapat yang mendorong ‘pekerjaan saya yang sebenarnya’ hingga larut malam.

Tidak mengherankan jika 93 persen karyawan menginginkan fleksibilitas dalam Kapan mereka bekerja, sementara persentase yang lebih kecil namun tetap signifikan (76 persen) menginginkan fleksibilitas dalam di mana mereka bekerja, menurut Pulsa Forum Masa Depan – penelitian baru oleh Future Forum, sebuah konsorsium yang diluncurkan oleh Slack untuk membantu perusahaan menata kembali pekerjaan di tempat kerja digital-first yang baru.

Fleksibilitas: tempat Anda bekerja

Bekerja dari jarak jauh tidak lagi dianggap sebagai kesenangan, tetapi suatu keharusan. Pandemi memaksa tenaga kerja keluar dari kantor dan masuk ke rumah, dan sejak itu banyak organisasi telah melihat manfaat produktivitas dengan membiarkan karyawan mereka melepaskan diri dari lingkungan kantor tradisional dan menyelesaikan pekerjaan mereka dari mana saja. Setelah membuktikan bahwa mereka bisa produktif bekerja dari rumah, selama pandemi, talenta akan berjalan alih-alih melepaskan kebebasan yang baru ditemukan.

Penelitian Future Forum menemukan bahwa fleksibilitas lokasi memiliki dampak signifikan pada kemampuan orang-orang mereka untuk mengelola stres (skor 58 persen lebih tinggi untuk mereka yang bekerja sepenuhnya jarak jauh, dan 17 persen lebih tinggi untuk mereka yang bekerja ‘hibrida’ vs. penuh waktu di kantor) , keseimbangan kehidupan kerja (45 persen lebih tinggi untuk karyawan yang sepenuhnya remote) dan kepuasan keseluruhan di tempat kerja (30 persen lebih tinggi untuk karyawan yang sepenuhnya remote).

Ini juga layak dicerminkan pada data Forum Masa Depan yang keluar dari Australia, yang telah menjadi pasar lebih cepat daripada yang lain yang termasuk dalam survei dalam ‘kembali ke kantor’. Ini juga satu-satunya pasar di mana kami telah melihat penurunan sentimen yang konsisten, dengan Pulsa Forum Masa Depan mengungkapkan sedikit penurunan keseimbangan kehidupan kerja dan produktivitas, dan penurunan tajam dalam kemampuan untuk mengelola stres dan kecemasan. Ini adalah pengingat tepat waktu, mungkin, tentang pentingnya menanggapi kebutuhan karyawan kami untuk jangka panjang, daripada perbaikan jangka pendek atau pola pikir kembali ke normal.

Karena banyak organisasi mempertimbangkan model kerja hibrida ke masa depan, ada juga kekhawatiran bahwa karyawan yang datang ke kantor mungkin kembali ke norma sebelumnya, seperti kelompok di ruang rapat kantor yang mendominasi rapat daripada yang menelepon dari jarak jauh, dan kurangnya facetime fisik memengaruhi peluang karier. Kekhawatirannya adalah bahwa model kerja hibrida yang salah dapat menciptakan fleksibilitas palsu dan pengalaman warga kelas dua bagi karyawan jarak jauh. Sangat penting bagi para pemimpin untuk menetapkan prinsip-prinsip seluruh organisasi untuk menghindari hal ini, memastikan bahwa para eksekutif memodelkan mereka dan menyediakan pagar pembatas untuk tim mereka.

Fleksibilitas: saat Anda bekerja

Sejak lahirnya kantor selalu ada stigma seputar fleksibilitas jadwal bagi karyawan. Era industri membawa konsep ‘clocking in’ dan dibayar untuk muncul. Untuk waktu yang lama, perilaku ‘pertama di tempat kerja, terakhir pulang’ dan sifat presenteeism yang selalu aktif dipuji dalam evaluasi kinerja. Namun, tahun lalu telah membantu membentuk kembali mentalitas kerja dengan bukti yang tersedia tentang peningkatan produktivitas dan kebahagiaan karyawan ketika mereka dapat menyesuaikan model kerja mereka dengan jadwal yang paling sesuai untuk mereka – dan meningkatkan standar bagi manajer untuk fokus pada hasil, bukan kehadiran, untuk mengukur kinerja.

Fleksibilitas lokasi memiliki dampak yang signifikan pada karyawan, tetapi fleksibilitas jadwal untuk tenaga kerja modern memiliki dampak yang lebih dramatis. Ketika Future Forum membandingkan grup dengan fleksibilitas jadwal terstruktur dengan mereka yang tidak memiliki fleksibilitas seperti itu, mereka melaporkan kemampuan yang lebih besar untuk fokus (+7 persen), rasa memiliki yang lebih tinggi (+36 persen), kemampuan yang jauh lebih tinggi untuk mengelola stres di tempat kerja dan pekerjaan yang lebih baik. -keseimbangan hidup (keduanya 140 persen lebih tinggi), dan secara keseluruhan lebih puas (+50 persen).

Namun, karyawan tidak mencari kebebasan penuh dari struktur. Tanggapan realistis dari organisasi harus mempertimbangkan manfaat dari hari kerja non-linier. Ini akan memberi orang fleksibilitas di luar beberapa rapat yang diperlukan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya dengan membangun hari kerja baru di sekitar jam kolaborasi inti yang ditetapkan untuk menyelaraskan dengan tim Anda, dan waktu fokus yang fleksibel untuk mematikan notifikasi dan mendalami pekerjaan pribadi Anda.

Menurut penelitian Forum Masa Depan, hanya 4 persen karyawan Australia yang senang bekerja di suatu tempat dengan jadwal yang telah ditentukan sebelumnya tanpa fleksibilitas untuk penyesuaian. 26 persen mengatakan mereka ingin dapat bekerja selama jam apa pun yang mereka pilih, tanpa kendala. Sebagian besar, 70 persen, menginginkan fleksibilitas jadwal untuk memenuhi kebutuhan rumah serta tim mereka: mereka menginginkan ‘fleksibilitas dalam kerangka kerja’. Solusi tim saya untuk ini adalah kesepakatan tingkat tim pada jam kerja inti kami.

Ketika menerapkan fleksibilitas jadwal semacam ini, sangat penting bagi organisasi untuk secara positif mendorong fleksibilitas di seluruh bisnis untuk menghindari stereotip yang secara tidak sengaja memperkuat seperti hukuman ibu – istilah umum yang diciptakan untuk merangkum berbagai masalah yang berkontribusi pada ketidaksetaraan ibu di tempat kerja. Mengurangi beban pada ibu – dan membalikkan ‘penghentian wanita’ – melibatkan normalisasi dan mendorong fleksibilitas untuk semua karyawan. Selain itu, menawarkan fleksibilitas untuk semua karyawan memastikan bahwa ibu yang bekerja tidak terpengaruh dalam lintasan karir mereka. Jika dilakukan secara adil, ini memberikan fleksibilitas yang dibutuhkan pengasuh utama sekaligus mengurangi tuntutan bahwa mereka ‘melakukan semuanya’, daripada berasumsi bahwa ibu akan menanggung beban yang lebih besar dalam kehidupan rumah sambil menyeimbangkan pekerjaan mereka.

Fleksibilitas sekarang menjadi taruhan meja dalam perang untuk bakat. Ini lebih dari jumlah hari yang diharapkan karyawan untuk datang ke kantor. Ini tentang waktu, tempat, dan menawarkan pilihan. Para pemimpin harus mencapai keseimbangan yang tepat ketika merencanakan masa depan dalam menawarkan karyawan pilihan yang sekarang mereka tuntut, sambil juga mengambil tanggung jawab dalam menyediakan pagar pembatas yang tepat untuk membuatnya bekerja.

Pelajari bagaimana bisnis terkemuka membayangkan kembali apa yang mungkin terjadi di tempat kerja – dan cara memetakan jalur ke depan yang paling kuat untuk organisasi Anda – di eBook gratis dari Slack: Reinventing work.

Posted By : angka keluar hongkong